Gestão de pessoas e gestão da informação: dimensões essenciais para planejar projetos educacionais

maio 16, 2017 | por Luciano Bitencourt

Escrito por Mario Sergio Cortella e Gilberto Dimenstein, o livro “A Era da Curadoria” traz no título um complemento que afirma o propósito do conhecimento nos dias de hoje:

“O que importa é saber o que importa”.

Cortella sempre enfatiza que conhecimento e informação não são sinônimos. Enquanto a informação é cumulativa e pode ser esquecida, o conhecimento é seletivo e depende do volume e da qualidade dos recursos e repertórios de que dispomos para agir. Portanto, o que conhecemos não tem como ser esquecido. Essa é uma questão interessante porque temos informações em abundância nos dias de hoje e talvez nossa maior dificuldade esteja em estabelecer critérios para saber quais têm relevância. E critérios estão sempre conectados a objetivos, diz o professor.

Poderíamos, então, deduzir que o conhecimento está nas pessoas e depende de volume e qualidade de informações adequadas a determinadas circunstâncias. Como desafio às organizações de hoje, é essencial tornar acessíveis informações em volume e qualidade suficientes para que as pessoas tomem decisões, resolvam problemas e atuem de acordo com o que se espera delas. Duas dimensões são imprescindíveis, quando falamos de educação corporativa, à composição de projetos educacionais para o mundo dos negócios ou voltados para desenvolver competências em diferentes âmbitos: a gestão de pessoas e a gestão da informação.

Gestão de pessoas como gestão de competências

De certo modo, fazer a gestão de pessoas em qualquer tipo de organização significa gerar oportinidades para alinhar o que elas trazem de autenticidade no que fazem com o que se espera em termos de realização. Tentado traduzir melhor, é preciso alinhar a aprendizagem organizacional e o desempenho esperado.

Uma pessoa é reconhecida por sua capacidade de agir com inteligência nas mais diferentes situações. Isso significa que demonstrar quantidade de recursos não é tão importante quanto usá-los adequadamente quando necessário. Mas é preciso agir, demonstrar sua capacidade em atuação. Numa pessoa, o conhecimento é manifesto quando ela demonstra ser capaz de agir a partir do que sabe.

Currículos de vida trazem uma série de informações nem sempre condizentes com o potencial que uma pessoa poderia demonstrar se tivesse a chance de atuar. Ao mesmo tempo, não parece possível nem necessário usar tudo o que sabemos para compor um currículo. Assim como “importa saber o que importa”, “importa mostrar o saber que importa”. E a alternativa está nos critérios que usamos.

Se os critérios, como afirma Cortella, estão vinculados a objetivos, sem clareza a respeito do que pretende, uma organização tem dificuldade de mobilizar pessoas e adequar recursos para o que realmente importa. Ao mesmo tempo, é igualmente difícil para uma pessoa demonstrar suas capacidades se não consegue identificar adequadamente o que interessa para certos contextos.

Um dos requisitos mais comuns em seleção de pessoas, por exemplo, é a proatividade. Na quase totalidade dos perfis desejados, saber agir adequadamente sem que haja a solicitação de um superior ou sua aprovação prévia é uma “competência” fundamental. O problema é que há instituições excessivamente hierarquizadas e demasiadamente rígidas com os equívocos eventualmente cometidos. Quer dizer: o perfil desejado não condiz com a cultura da organização e isso impede que processos de aprendizagem organizacional sejam fortalecidos porque as oportunidades são reprimidas ao mesmo tempo que se espera que as pessoas respondam por si mesmas em determinadas circunstâncias.

A gestão de pessoas é essencial na elaboração de projetos educacionais em organizações porque tem o compromisso de avaliar o quanto de alinhamento existe entre as oportunidades de aprendizagem e as demonstrações de desempenho, a partir de critérios vinculados aos objetivos traçados tanto pelas organizações quanto pelas pessoas.

Gestão da informação como gestão de recursos e repertórios

Se há um aspecto do conhecimento manifesto pelas pessoas relacionado à capacidade de atuação, há também a evidência de que quanto melhores os ambientes de trabalho em termos de acesso às infomações que interessam quando se necessita delas, melhores também as chances de se alcançar os resultados que se espera.

Sempre é possível estimular as pessoas com treinamentos e processos formativos direcionados a um momento específico ou a quem ainda não conhece a organização como se gostaria. Mas é igualmente possível e cada vez mais necessário tornar acessíveis dados relevantes, relatos interessantes, materiais de apoio, ambientes que permitam a troca de experiências, entre tantos outros recursos, para fortalecer o ambiente de trabalho.

É comum reconhecer nos ambientes educacionais, e não só os corporativos, uma dose excessiva de controle. Para boa parte das organizações ainda é mais importante determinar o quê e quando aprender do que registrar o processo de aprendizagem a partir da motivação e das necessidades cotidianas. A Inteligência Artificial, por exemplo, tem sido usada para identificar, com base em rastros digitais, as melhores oportunidades de treinamento ou as melhores alternativas de acompanhamento no desenvolvimento de pessoas.

Isso mostra que, mesmo quando os registros importam, se faz uso deles para controlar certos aspectos do processo de aprendizagem. Mas é preciso avaliar também que, se o conhecimento está nas pessoas, como dissemos, tornar acessíveis os repertórios que elas demonstram usar nas soluções cotidianas de problemas é quase tão urgente quanto as diretrizes institucionais para determinar o que deve e quando deve ser aprendido.

Informações são importantes recursos e expressam conjuntos de repertórios que podem se tornar eficientes se estiverem ao alcance de quem precisa no momento em que precise. A gestão da informação, por isso mesmo, é igualmente essencial porque sem ela não se tem como definir que saberes importam e que ambientes são mais adequados para que se tornem acessíveis.

Gestão de pessoas e gestão da informação, enquanto dimensões de projetos educacionais, fornecem subsídios importantes para se determinar aspectos da gestão da aprendizagem adequados ao que se pretende desenvolver nas pessoas. Auxiliam e muito num desenho de arquitetura capaz de orientar os processos formativos e numa estrutura de acompanhamento que consiga avaliar quão próximos estão a aprendizagem organizacional e o desempenho desejado.

 

Luciano Bitencourt

Formado em Jornalismo, é professor universitário daquela graduação há mais de 15 anos. Já atuou como repórter e participou de diversos projetos na área. É sócio-proprietário da Akademis.